Vi bruger rigtig meget tid af vores liv på at gå på arbejde. De kolleger vi arbejder sammen med har vidt forskellige personligheder, som nogle gange er et rigtigt godt match, og i andre tilfælde er lidt svært at have med at gøre. De relationer vi får, kan vi ikke i forvejen vide noget om når vi søger job. Med mindre vi har været ansat der før, eller arbejdet sammen med de ansatte på anden vis.

Så vi har ikke valgt kollegerne selv, og det kan både være godt og skidt, og det samme gælder for chefen. For relationerne er bestemt af personernes tilknytningsstil, det vil sige den måde vi voksede op på i barndommen. Så chefen har altså også nogle mønstre med i bagagen, som kan have stor effekt på medarbejderne. Det vil jeg zoome ind på her, så lad os først se på lederen med tryg tilknytningsstil.

Den trygge leder

Når du har en leder, er det mest sandsynligt at vedkommende har et trygt tilknytningsmønster, for det er 50-70% af alle der har det. Sådan en leder har for det meste et godt selvværd og har styr på at sætte grænser på en fin og afbalanceret måde. Den type ser andre i et positivt lys, og er i stand til at anskue udfordringer fra flere vinkler. Han/hun vil også være lydhør overfor de problemer du har som ansat. Så man kan sige, at en tryg leder er godt klædt på til at tackle hvad der nu måtte dukke op af ting der skal løses på jobbet, men også mere generelt i livet. Den trygge leder har, på grund af sin tilknytningsstil, mindre tendens til at få stress og har gode muligheder for at blive en leder som du har tillid til og i det hele taget har det godt med.

Den trygge leder er robust og anses for at være en naturlig autoritet. Det positive selvbillede gør, at denne type er værdifuld for dig som medarbejder, men også i forhold til sig selv. Vedkommende er nemlig rigtig god til at indgå i positive og langvarige relationer til langt de fleste, og dét uden at nogen føler sig i klemme eller udleveret på nogen måde. Som ansat vil du opleve lederen som åben og ligefrem, og at han/hun er empatisk og lyttende, når du har nogle noget du gerne vil snakke om, om det så er arbejdsmæssigt eller personligt. Derfor vil det også være denne slags leder der hurtigt opfanger hvis der er stress på vej i dig. Og som du omvendt føler du trygt kan tale med hvis det er tilfældet.

Overblik og dialog

En leder med tryg tilknytningsstil har en indre ro og godt overblik, selv over komplekse situationer. Evnen til at kunne sætte sig ind i andres tanker og situation gør, at du som ansat tit går fra en snak med din leder, mere motiveret end før. En tryg leder vil også sørge for, at du får dine behov dækket for at blive opgraderet på kurser eller andre ting der kan gøre dig klogere og ikke mindst udvikle dig professionelt og som menneske. Vedkommende har ofte en god karisma omkring sin person, som betyder, at de fleste føler sig i godt selskab med ham/hende. I det hele taget føles dialog let med en tryg leder, og det breder sig til resten af arbejdspladsen, som føles som et godt sted at være. Ud over at du fornemmer at denne leder gerne vil dig som medarbejder, kan vedkommende også ofte se potentialer og ressourcer i dig, og forstår at få dem bragt i spil i organisationen.

Udfordringer for den trygge leder

I ubehagelige situationer, som hvis for eksempel lederen skal afskedige en medarbejder, er det en stor fordel at have en tryg tilknytning. For det betyder at han/hun er bedre til at bruge de andre ledere i gruppen (hvis der er nogle), og er også hurtig til at regulere sin egen adfærd, så situationen ikke eskalerer. Lederens måde at håndtere konflikter på, er baseret på tillid til andre og et godt selvværd, så derfor kan spændinger håndteres på en åben og konstruktiv måde. Når det er sagt, vil den trygge leder også have sine egne følelser involveret i de svære personlige situationer, og nogle gange måske også lidt for meget, så det kan være svært at slippe den vanskelige afskedigelse.

Tillid

En anden udfordring den trygge leder kan have, er at vedkommende hviler så meget i sig selv, at han/hun er mindre på vagt overfor andre, så det vil være nemmere at manipulere eller ligefrem snyde en tryg leder. At den trygge leder har meget tillid til sine relationer, kan være en forhindring hvis der skal træffes store beslutninger, som for eksempel besparelser, fusioner eller massefyringer. Er der tale om en afskedigelse, kan det være ekstra svært for dig som medarbejder, fordi du indtil nu har set den trygge leder som én, der var på din side og som kunne sætte sig ind i din personlige situation. Så som medarbejder kan du nemt føle sig svigtet af den trygge leder i sådan en situation.

Det kan også være en udfordring for en tryg leder, at være ansat i en organisation hvor empati og evnen til at sætte sig ind i andres tankegang, er sat i baggrunden. Det kan for eksempel være store bureaukratiske steder, som kræver en afstand til medarbejderne, eller hvor arbejdskulturen er gennemsyret af personlige ambitioner. Det er svært for en tryg leder at være i, så der vil være et konstant overarbejde for vedkommende, som handler om at skabe retfærdighed og mening i sin egen ledelse.

Den ængstelige leder

Hos den ængstelige leder vil relationerne til andre være centrale. Denne ledertype sætter en ære i at alle skal have det godt på arbejdspladsen, og at der er en nærhed og omsorgsfuldhed kollegerne imellem. Det vil dog ikke altid være tilfældet at det er sådan blandt medarbejderne, hvilket nemt kan gøre den ængstelige leder frustreret, og kan føre til at vedkommende kommer til at pendulere mellem nærhed og isolering, hvilket kan være svært at håndtere for dig, hvis du er medarbejder. Et motiv for at ængstelige personer søger lederjobs, kan være et behov for at få andres accept og opmærksomhed. Det er et ønske om at gøre det godt og hjælpe andre, så det er vigtigt for denne leder at relationerne er gode i organisationen og at du som medarbejder ser ham/hende i et positivt lys. Fordi den ængstelige leder ofte bakser med lavt selvværd, kan det være svært at påtage sig autoriteten, særlig i konfliktsituationer. Det kan nemt føre til at du som medarbejder taber respekterer for lederen, som dermed får mindre selvværd, og sådan kan mønstret blive forstærket hele tiden, indtil det måske en dag kulminerer på en mindre hensigtsmæssig måde.

Selvværd og følelser

Den ængstelige leders usikkerhed og lave selvværd gør, at han/hun er overopmærksom på andre, og prøver at få forsikringer om, at de finder vedkommende god nok som person. Når lederen på den måde søger bekræftelse, kan du føle det som om vedkommende kravler helt op under huden på dig, hvilket kan være meget grænseoverskridende. Det kan ofte være svært for dig at ”læse” lederen, fordi han/hun sender modsatte signaler. Når behovet for tæthed ikke bliver tilfredsstillet, fører det til at lederen i stedet trækker sig tilbage i isolation. Det kan være svært for personer med ængstelig tilknytning at regulere følelserne, derfor vil lederens syn på relationer tit være ude af balance og fører til en usikkerhed omkring forventninger til dig og kollegerne. Så lederen kommer nogle gange til at fremstå som ustabil, nervøs og famlende, og af og til også ude af balance med sig selv. Det betyder, at vedkommende bliver sårbar overfor kritik når der er modstand eller kriser på jobbet.

Dilemmaer

Det kan være et særligt problem, hvis lederen er blevet forfremmet i sin egen organisation, fra en mere menig stilling. Der er nu er en anden relation til gamle kolleger, og da den ængstelige leder helst vil have så gode relationer som muligt, og samtidig skal være leder, kan det nemt føles som et dilemma at være i, særligt hvis der skal træffes negative og upopulære beslutninger. Det kan være vanskeligt at håndtere for sådan en leder, at de gamle kolleger begynder at trække sig lidt væk, som noget helt naturligt. Det kan betyde, at lederen overdriver sin adfærd mere, med håbet om at blive set og hørt, men vil tit få den modsatte effekt end det var intentionen. Du bliver som  medarbejder mere forvirret over lederens intense følelser over tilsyneladende små ting. På den anden side kan det også være en god ting at lederen har en høj følelsesmæssige intensitet, for det kan betyde, at personalet rykker tættere sammen omkring vedkommende.

Ledelsesgruppen

Det er ikke kun i forhold til medarbejderne at den ængstelige leders usikkerhed kommer i spil. Det gælder også i relation til kollegerne i ledergruppen, og lederens egen leder. Den ængstelige leder forsøger at skabe harmoni i ledergruppen, fordi han/hun har brug for et sted at føle sig forankret og fordi konflikter og kaos generelt gør ledergrupper utrygge. Men selv om lederen søger at skabe tryghed, er det ikke sikkert vedkommende selv vil føle sig tryg. Det gælder for eksempel i forhold til lederens egen leder, hvor vedkommende ikke har følelsen af at blive værdsat nok, eller ikke føler sig sikker i sin egen jobsituation og dygtighed. Derfor vil lederen hele tiden fortælle sin egen leder hvordan vedkommende har håndteret de situationer der har været. På lederens leder kan det virke klæbrigt, og kan gøre, at han/hun ikke er sikker på om den ængstelige leder overhovedet er i stand til at lede nogen. Det opfanger den ængstelige leder, hvilket forstærker behovet for at få bekræftelse og vende problemer. Så den ængstelige leder kommer nemt til at virke påtrængende og lidt for let påvirkelig, hvilket kan gøre at de andre i ledergruppen skubber lederen væk, hvilket igen forstærker den onde cirkel af afvisning og bekræftelse.

I konfliktsituationer

Når den ængstelige leder skal håndtere konflikter, er det bygget på vedkommendes egen bagage fra barndommen. Det vil sige en følelse af, at andre mennesker generelt ikke er til at stole på, samtidig med at det føles svært at kunne klare sig selv helt. Derfor kan måden den ængstelige leder kommunikerer på, ofte gøre det svært at løse konflikter, fordi lederen tit bruger rigtig mange ord, er følelsesmæssigt aktiveret og mangler evnen til at se tingene i helikopterperspektiv. Så du kan hurtigt som medarbejder i konflikten blive forvirret, fordi der følger en masse associationer og indforståethed med, som gør det svært at følge den ængstelige leder.

Den undvigende leder

Denne type leder har lært at klare sig gennem arbejdslivet uden at knytte nære bånd. Det skyldes at han/hun er vokset op med en grundlæggende tro på, at man kun kan stole på sig selv. Som barn lærte denne leder at det ikke hjælper at bede andre om hjælp eller udtrykke sine behov, for der vil ikke være en omsorgsgiver til stede, mentalt eller fysisk. Derfor vil du ofte se vedkommende som en ”ensom ulv”, som er svær at komme ind på livet af. Denne leder vil ofte have et stort behov for kontrol og vil typisk også have det svært med tillid til andre. Fordi han/hun selv havde det svært med autoriteter som barn, vil det også være tilfældet nu. Det gør at lederen i virkeligheden trives bedst med at være selvkørende.

Fokus og relationer

Fordi lederen er svær at komme ind på livet af, virker vedkommende kantet og mindre i stand til at vise empati og støtte end den trygge og ængstelige leder. Den undvigende leders motivation for at gå efter en lederpost er motiveret ved et positivt selvbillede, som kan være ude af proportion med virkeligheden. At være leder er en mulighed for at udleve selvbilledet af styrke, selvstændighed og robusthed. Ikke overraskende er denne type ikke fokuseret på relationer, det overordnede billede og individet, men mere på opgaver og fakta, som er nemmere for en undvigende personlighed at forholde sig til. Hvis du som medarbejder selv har en ængstelig tilknytningsstil, er det tit svært at samarbejde med en undvigende chef, fordi der er tale om to modpoler personlighedsmæssigt. Når der er stærke følelser i spil hos dig, eller der er en konflikt på vej, reagerer lederen med distance, og at gå i defensiven, hvilket kan trigge dine egne mønstre helt vildt. Men selv om lederen ønsker at se ud som om vedkommende er fejlfri og stærk, er der også en grundlæggende angst indeni for at mislykkes.

En sort/hvid verden

Fordi den undvigende leder har et oppustet selvbillede, bliver du ofte set negativt på som ansat. Lederen fremstår som hård og kynisk, fordi vedkommende ikke har de samme erfaringer med at indgå i relation til andre som for eksempel den trygge tilknytningsstil. Det betyder at det vil være svært for ham/hende at skabe trygge tilknytninger, både i og udenfor jobbet. Den usikkerhed som den undvigende leder inderst inde føler, ses af dig som ansat, som en angst for at give slip og bare være sig selv, eller en modstand på at sætte sig selv i spil som person. Så denne ledertype vil bruge meget tid på at undgå andre og sidde på sit kontor eller være ude af huset. Når vedkommende så er til stede, vil du føle det som om du bliver overvåget og kontrolleret af lederen meget af tiden, eller at han/hun er overdrevent kritisk, med den hensigt at aflede opmærksomheden fra sig selv. Det siger sig selv, at den undvigende leder ikke altid er så nem at samarbejde med. I ledergruppen vil vedkommende opleves som én, der sætter sig udenfor, uden at bidrage til fællesskabet.

De svære følelser

At lederen har svært ved at håndtere følelser kan ses ved, at han/hun helst undgår konflikter, hvor følelserne nogle gange flyver. Så meget af lederens mønster går ud på at tage følelser væk fra sig selv og omgivelserne. Det skaber en utryghed hos dig som medarbejder, fordi du ikke føler du kan gå til lederen med følsomme ting, og at du ikke bliver set eller hørt i konflikterne. Det hele handler om korrekthed, fakta og rationelle overvejelser for din chef. Fordi følelser er så svære at håndtere for lederen, kan der nogle gange komme bemærkninger som: ”Nå, nu er der følelser på spil igen”, eller andet i samme stil, hvilket kan trigge dig, særlig hvis du har en ængstelige tilknytningsstil. Det opfattes som nedværdigende eller kynisk med den type sætninger. Den undvigende leder vil helst fokusere på konkrete ting, og fordyber sig nogle gange i detaljer, i stedet for at se ting i et bredere perspektiv. Andres følelser opleves af lederen som utydelige skitser, som er svære at håndtere.

De positive ting

Det er ikke kun skidt at have undvigende tilknytningsstil som leder. For denne type er arbejdsom og produktiv. Men det er også en måde at trække sig ind i sig selv på, for på den måde at håndtere sin egen usikkerhed. Lederen har tendens til at være perfektionist, og dén, som tit arbejder over for at gøre tingene færdige. Han/hun melder sig ofte til at dække vagter som ingen andre har lyst til at tage, fordi det er nemmere end at skulle forholde sig til, end det sociale. Det betyder også, at det kan gå ud over lederens private relationer, når vedkommende er så meget workaholic.

Den desorganiserede leder

Denne type leders største udfordring er, at der mangler stabile strategier for relationer med andre. Det betyder at der er en masse modsatrettede signaler vedkommende sender ud, som gør det svært for dig at blive klog på som ansat. Det ene øjeblik er han/hun imødekommende og sød, det andet utilregnelig og ikke til at stole på. Blandingen af en ængstelig og undvigende adfærd kommer næsten til at fremstå som om lederen har en borderline diagnose. Denne leder kæmper ofte med intimitet og nærhed, og er mere end almindeligt sensitiv i forhold til kritik. Han/hun er kronisk mistroisk overfor andre, og frygter samtidig for deres reaktioner. Motivet for at søge lederposter er en optagethed af magt, og en tilsvarende frygt for afmagt.

Lederen har en lav følelse af selvværd, og føler at de professionelle kompetencer ikke er lige så gode som de andre ledere i organisationen. Som den undvigende type, undgår denne leder helst relationer med andre, men giver til gengæld et indtryk af at være meget effektiv og produktiv. Den evne gør, at lederen tit får de højere lederposter før andre, særlig i organisationer hvor indirekte ledelse er omdrejningspunktet.

Skiftende adfærd

Der er ikke et bestemt mønster i den måde den desorganiserede leder ser på relationer, men fordi han/hun er meget sensitiv i forhold til afvisninger, er det svært at opfylde de behov du har som ansat, fordi vedkommende frygter at blive undermineret i rollen som leder. Det desorganiserede mønster gør det vanskeligt for andre at forstå og forholde sig til, hvilket nemt kan komme til at påvirke hele organisationen. Ofte følger der traumer med desorganiseret tilknytningsstil, men det er ikke altid at de andre ledere opdager, hvordan denne ledertype reagerer på medarbejderne. Mønstret er kendetegnet ved en stor optagethed af magt. Den desorganiserede leder er god til at opfange hvem der besidder den, og hvordan han/hun kan opnå tillid fra ledere længere oppe i systemet. Selv om organisationen har dårlige trivselsmålinger år efter år, kan lederen (bort)forklare det med at medarbejderne fungerer dårligt.

Konflikthåndtering

Det desorganiserede mønster er bygget på en barndom hvor omsorgspersonerne ikke har tilbudt et godt og trygt samspil. Måske har de endda været kilden til barnets angst, hvilket har sat det i et uløseligt dilemma, fordi de samtidig har været de primære omsorgspersoner. Den erfaring bliver tydelig i manglen på kompetencer når det det gælder relationer til andre. Derfor er lederens måde at håndtere konflikter på i bedste fald utydelig, og i værste fald kan den blive meget værre. Det kan give sig udtryk i nedsmeltninger eller grænseoverskridende adfærd. Andre gange svigter realitetssansen helt. Lederen har som andre utrygge tilknytningsmønstre svært ved at føle empati med medarbejderne, særligt hvis der er traumatiske emner på spil. Så den desorganiserede leder fremstår generelt som lunefuld og grænseoverskridende.

Pointen

En leder er altså ikke ”bare” en leder. Alle ledere er forskellige, og de har hver deres bagage med fra barndommen, og det har stor indflydelse på interaktionerne med medarbejderne. Nogle gange passer lederens og den ansattes tilknytningsstil rigtig godt sammen, i andre tilfælde er de som hund og kat. Så hvad kan du gøre hvis du er leder eller medarbejder, når det ikke fungerer så godt? En vigtig pointe er i hvert fald at blive bevidst om hvordan de forskellige mønstre fungerer, og så forsøge at arbejde med sig selv omkring det. For arbejdet starter altid indefra. Derefter kan en snak om mønstre og adfærd åbne op for en ny kommunikation mellem leder og medarbejder, som kan forbedre samarbejdet. Det er dog ikke altid det kan lade sig gøre. Så må man jo overveje om det i virkeligheden ikke var bedre at give slip og søge andet arbejde, hvad enten du nu er leder eller medarbejder? For vi tilbringer rigtig meget tid på vores job, og så fungerer det bare bedst når vi har gode relationer på det.

Læs mere om ledelse og tilknytning på Mentalisering i ledelse og samarbejde. Få mere inspiration på Bliv klogere